Agilno upravljanje ljudskim kapitalom

blog

Agilno upravljanje ljudskim kapitalom

Izvještaj Deloitt – a o globalnim trendovima iz oblasti ljudskih resursa identifikuje tri značajna konteksta: kontekst radne snage, radnog mjesta i „svijeta rada“. Suštinu promjena možda najbolje ilustruje grafikon Astra Teller – a (objavljen u knjizi Thomasa L. Friedmana „Hvala što kasnite“) koji ukazuje na to da se tehnologija razvija znatno brže od sposobnosti korporativnog svijeta da se prilagodi tim promjenama.

Tehnologija već duže vrijeme pokazuje eksponencijalni rast, slijede pojedinci, pa tek nakon njih javna politika odnosno institucije.

Slika blog

Navedene činjenice utiču da se organizacije i biznisi suočavaju s radikalnim promjenama u pogledu angažovanja radne snage, opisa radnih mjesta i samih pravila „svijeta rada“.

Predstavnici biznis sektora osjećaju ove promjene kako na poslovnom tako i na privatnom planu.
Lideri iz oblasti biznisa i ljudskih resursa više ne funkcionišu na osnovu starih paradigmi, već prihvataju nove načine razmišljanja uzimajući u obzir demografske i sociološke promjene na globalnom nivou.

Šta kažu zaposleni?
Zaposleni na različitim nivoima samostalno tragaju za neprekidnim usavršavanjem i dinamičnom karijerom. Portal za zapošljavanje „Glassdoor“ otkriva da je jedan od osnovnih faktora na osnovu kojih procjenjuju brend poslodavca upravo sposobnost da se „uči i napreduje“.

Samo jedna trećina generacije „milenijalaca“ ( ili generacija „y“ rođeni u periodu 1980 – 2000.) smatra da organizacije na pravi način koriste njihove sposobnosti i vještine, dok 42 % njih želi da promijeni organizaciju zato što se ne razvijaju ili ne napreduju dovoljno brzo.

Kao odgovor na to, kompanije sve više njeguju fleksibilan pristup kojim se karijere pojedinaca grade na osnovu projekata i zadataka u odnosu na nekadašnju „krutu“ hijerarhijsku strukturu napredovanja.
Oko 40% „milenijalaca“ smatra da će njihova karijera u jednoj oblasti trajati 5 godina ili manje.

Promjena mentalnog sklopa
Danas organizacije novog vremena zagovaraju kulturu razvoja koja omogućava zaposlenima da se kreću od pozicije do pozicije, kako bi na kraju pronašli „životni poziv“ odnosno posao u kojem su najbolji. Otključavanje „ljudskog potencijala” je proces učenja i „odučavanja“.

Da bi se prihvatili novi načini i znanja koja grade vještine koje nam pomažu da se suočavamo sa izazovima, potrebno je da se zaborave zastarjeli modeli koji nam više ne koriste.

Model upravljanja u kompleksnim i nestabilnim vremenima VUCA – nestabilnost, nesigurnost, kompleksnost i neizvjesnost (eng. Volatility, Uncertanity, Complexity, Ambiguity) kao protivlijek za upravljanje kadrovima predlaže suprotne VUCA vrijednost (eng. Vision, Understanding, Connected, Agility ) odnosno VIZIJU ( namjeru da se kreira budućnost) RAZUMIJEVANJE ( sposobnost da se zastane, posmatra i oslušne), POVEZANOST (koja omogućava da se pronađe smisao u haosu) i AGILNOST (sposobnost da shvati, adaptira ili inovira u kontekstu promjena).

Agilnost se često posmatra kao jedan od ključnih elemenata i to kroz agilnost u upravljanju promjenama, mentalnu agilnost, agilnost orjentisanu na rezultate, agilnost u interakciji sa ljudima.

Prezentacija „Leadership Academy Amsterdam“ ( izvor POSAO.ba)
Kada govorimo o agilnom pristupu u liderstvu obično agilnost posmatramo kroz tri aspekta: agilnost u učenju, agilnost u prihvatanju inovacija sa aspekta rukovođenja ljudima i stratešku agilnost, pod kojom se podrazumijeva brzo i efikasno rukovođenje organizacijom kroz planiranje i fleksibilnost u izvršenju bez gubljenja fokusa s ključnih zadataka.

Smatra se da je vrlo važno uspostaviti sistem efikasne međusobne koordinacije kroz podršku, razmjenu iskustava, znanja i ideja putem društvenih mreža, ali i u realnom svijetu i međuljudskoj interakciji.

Dragana Aleksić – Matić
HR Menadžer